Latar Belakang
Masalah
Pelatihan dan pengembangan sering
kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan
dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan
pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan
lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak
terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering
dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang
dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan
kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para
pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada
pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau
mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang
akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga
kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen
surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk
mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan
tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk
mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan
jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan
Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini
sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan
tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif
dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi
pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang
tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya,
biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan
karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu
mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan
tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada
kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian,
tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan
kelemahannya.
PELATIHAN
Pelatihan pada dasarnya berarti
proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai ketrampilan khusus
atau untuk membantu untuk memperbaiki pelaksanaan kekurangannya dalam melakukan
pekerjaan. Focus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam
memenuhi kebutuhan tuntutan cara kerja yang paling efisien pada masa sekarang.
Misalnya karena masuknya teknologi baru ,yang belum dikuasai oleh para pekerja
sehingga harus ada pelatihan. Disamping itu juga pelatihan dapat dilakukan bagi
para pekerja baru yang dalam rekrutannyaada yang belum memenuhi persayaratan
kerja karena tidak tersedia nya sumber tenaga kerja yang dapat memenuhi persyaratan tersebut secara
maksimal.
Pelaksanaan pelatihan seperti yang
dikemukakan diatas sangat tergantung atau berkaitan erat dengan 2 kegiatan Manajemen
SDM lainnya. Kedua kegiatan tersebut adalah Analisis Pekerjaan dan Penialaian
Pekerjaan. Dari analisis pekerjaan telah dimiliki gambaran tentang tugas –
tugas yang harus dilakukan oleh para pekerja dalam bidang atau jabatannya, yang
harus dilakukan secara efektif,efisien dan bertanggung jawab.
Dari uraian diatas berarti program
pelatihan dapat didesainuntuk meningkatkan kemampuan kerja, baik secara
individual, kelompok,maupun sebagai kegiatan organisasi/perusahaan secara keseluruhan.
Khusus untuk pelatihan beberapa cara yang dapat ditempuh dalam bentuk magang,
baik didalam maupun diluar perusahaan dengan biaya perusahaan. Untuk itu desain
pelatihan lainnya seperti disebutkan diatas akan diketengahkan dalam uraian –
uraian berikut ini
Strategi Program Pelatihan
Pada dasarnya program pelatihan
prospektifnya sangat luas,meskipun secara deinitif dapat dibedakan sebagai berikut
a.
Pelatihan
tingkat Micro
Pelatihan ini di selenggarakan oleh
dan untuk lingkungan perusahaan sesuai dengan tujuannya untuk meningkatkan
kemempuan para pekerja.
b.
Pelatihan
tingkat Makro
Pelatihan ini dilakukan dan
dilaksanakan oleh dua atau lebih perusahaan yang memiliki tujuan yang sama
dalam usaha meningkatkan kualitas kerja pekerjanya. Sehubungan dengan pendanaan
pelatihan yang ada maka harus ada perencanaan bisnis jangka pendek maupun jangka
panjang. Dengan demkikian program pelatihan harus direncanakan.
Sehubungan dengan itu perlu
diketahui cirri-ciri pelaksanaan
program pelatihan yang efektif agar pendanaan yang cukup besar tidak menjadi
pemborosan dan tujuan perusahaan tercapai secara maksimal,ciri-ciri pelaksanaan
yang efektif dimaksud adalah;
a)
Top manager (puncak pimpinan) menunjukan
sikap dan menerima bahwa pelaksanaan pelatihan termasuk pengembangan adalah
tanggung jawabnyaatau tanggung jawab organisasi.
b)
Pelatihan sangat
tegantung pada strategi dan tujuan bisnis, yang di jabarkan menjadi kegiatan
bisnis jangka pendek dan jangka sedang ,dan kemudian menjadi sumber bagi
peruses penyusunan analisis pekerjaan/jabatan
c)
Pelatihan harus
dilaksanakan dengan pendekatan komprehensip dan sistematik.pendekatan ini
penting karena setiap pekerja dan atau unit kerja,tidak mungkin mewujudkan
pekerjaan secara efektif dan efisien tanpa dipengaruhi dan mempengaruhi pekerjaan
dan atau unit kerja yang lain.
Pendekatan komprehensip dan sistematik,
bermakna juga kegiatan pelatihan harus dilakukan secara kontiyu dan
berulang-ulang dengan pentahanan yang teratur.
d)
Pimpinan puncak (top manajer) dan para menejer lainnya menerima
komitmen untuk menempatkan kegiatan pelatihan sama pentingnya dalam kegiatan
bisnis lainnya,yang memerlukan penyadiaan anggaran,dan diperhitungkan sebagai
pembiayaan (cost) perusahaan serta
penyediaan waktu yang cukup untuk pelaksanaan.
Berdasarkan
ciri- cirri diatas, berarti programnya harus difokuskan pada usaha meningkatkan
kemampuan para pekerja. Organisasi/perusahaan yang kompetitif dimaksudkan;
a.
Mampu merespon dengan
cepat karena persaingan dengan organisasi/perusahaan sejenis.
b.
Mampu melakukan inovasi
berupa gagasan-gagasan baru dalam bisnis
c.
Mampu meningkatkan
produktifitas dan kualitas barang atau jasa yang merupakan produk lini
perusahaan/organisasi.
d.
Mempunyai kemampuan
mereduksi pembiayaan,dengan perhitungan pembiayaan (cost) yang rendah dan keuntungan (benefit) maksimum
Keempat kemampuan harus
menjadi criteria dalam merancang program pelatihan,agar tidak menjadi
pemborosan karena pembiyaan untuk pelatihan tidaklah murah.
Berikut
ini diketengahkan mengenai strategi pelatihan yang kompetitif sebegai mana di
jelaskan diatas. Strategi itu adalah ;
1.
Strategi kecepatan
Perkataan
kecepatan berhubungan dengan waktu. Sehingga inti strategi ini adalah kompetisi/persaingan waktu,bukan
persaingan dengan perusahaan lain melainkan pelatihan harus menanamkan sikap
dan motifasi untuk bertindak cepat dalam melaksanakan fungsi bisnis.
2.
Strategi Inovasi
Inovasi
pada dasarnya adalah pembaharuan,yang bersumber dari kreatifitas dan
inisiatifdalam hal berfikir produktif,pelatihan dalam strategi ini adalah
mewujudkan kemampuan merespon secara
tepat,sesuai hasil analisis informasi yang memiliki peluang luas untuk
melakukannya secara kreatif.
3.
Strategi Peningkatan
Kualitas
Strategi
ini bertolak dari kenyataat bahwa keinginan dan kebutuhan masyarakat,khususnya
konsumen setiap organisasi/perusahaan selalu berubah kearah kepuasan yang
selalu meningkat/tinggi tuntutanya terhada produk (barang dan jasa) dan
pelayanan yang dapat diperolehnya dengan membayar.
4.
Strategi Mereduksi
Pembiayaan
Strategi
ini berhubungan langsung dengan kemampuan menghindari dan memperkecil
resiko,Karena terarah pada usaha meningkatkan keuntungan kompetitif
organisasi/perusahaan. Strategi ini harus dilaksanakan dengan meningkatkan
kemampuan para pekerja lini ,dalam mengusahakan mengurangi atau menekan serendah
rendahnya biaya (cost) produksi (barang atau jasa) dalam pemberian pelayanan
tanpa mempersempit atau mengurangi pasar.
Dari
keempat strategi diatas dapat dibedakan titik berat aplikasinya masing masing
dalam program pelatihan.
Pada
giliran berikutnya sebuah organisasi/perusahaan dalam menghadapi bisnis yang
kompetitif,harus mampu mengidentifikasi keterbatasan-keterbatasan terutama
dalam hal SDM,yang berarti sebuah perusahaan harus mampu melakukan analisis
kebutuhan pelatihan. Sehubungan dengan itu pembagian dalam pembinaan tanggung
jawab melakukan analisis tersebut harus dilimpahkan sebagai berikat;
a.
Pada tingkat
organisasi/perusahaan,kebutuhan pelatihan harus dianalisis oleh Manajer Senior
yang merumuskan tujuan strategi orgaisasi/perusahaan dalam bidang bisnis
b.
Pada tingkat
Operasional Unit kerja,kebutuhan pelatihan dianalisis oleh manajer
masing-masing atau tim(team) yang
khusus menetapkan cara mencapai tujuan organisai/perusahaandalam bidang
bisnisnya.
c.
Untuk tingkat Individual,kebutuhan
pelatihan dianalisis oleh manajer dan pekerja secara bersama-sama,setelah
mendapat masukan hasil penilaian karya dari manajer SDM.
Setelah memutuskan kebutuhan pelatihan dalam rangka
mewujudkan eksistensi yang kompetitif,agar efektif untuk mewujudkan perbaikan
dan peningkatan pengetahuan,ketrampilan/keahlian dan sikap pekerja harus
dipilih model pelatihan yang akan dilaksanakan,untuk itu perlu ditempuh langkah
langkah atau fase fase sebagai berikut.
a.
Fase perencanaan
Fase ini dimulai dengan menentukan
tujian pelatihan,yang sangat penting atrinya dalam menyusun kurikulumnya,yang
berisi tentang “apa yang perlu dipelajari oleh para pekerja”,yang tidak boleh
dilepas kaitanya dengan perilaku dalam melaksanakan pekerjaan.
b.
Fase mendesain pelatihan
Oleh karena itu proses belajar
merupakan interaksi antara manusia dengan lingkungan,maka pada langkah/fase
kedua diperlukan kegiatan mendesain lingkngan pelatihan.
c.
Fase evaluasi kegiatan pelatihan
Fase evaluasi dimaksudkan
adalah kegiatan menilai kegiatan pelatihan yang telah dilaksanakan,fase ini
bukanlah evaluasi prestpeserta pelatihan.
Dari uraian diatas telah dikemukakan bahwa salah satu
aspek yang di evaluasi dalam pelaksanaan pelatihan adalah mengengai
perubahan,perbaikan dan peningkatan kemampuan
melaksanakan pekerjaan,setelah kegiatan pelatihan selesai.
Untuk memungkinkan hasil pelatihan menjadi
positif,apabila setelah pelatihan para pekerja yang dilatih memperoleh
pengalaman-pengalaman sebagai berikut;
a.
Diyakini,didorong
dan diberi kesempatan oleh manajer atasannya untuk mengaplikasikan ketrampilan
yang baru dipelajarinya.
b.
Tidak kaku dalam
mengaplikasikan hasil pelatihan,dalam arti memahami situasi pekerjaan dan mampu
menggunakan hasil dari pelatihan.
PENGEMBANGAN
SDM
Pengembangan Sumber Daya Manusia.Organisasi memandang
pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat
inikaryawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan
sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit
kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian.
Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih
mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan
teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian
dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam
pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan
ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian
dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi
memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan
baru.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat
dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni
kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri
yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara
efektif.
Kegiatan pelatihan
dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian
dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam
organisasi. CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip
oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia
menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir
pembangunan.
Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan
pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik,
kepemimpinan, tenaga administrasi.
Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan
penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah
memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja
terampil.
Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun
unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat,
pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk
pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan
merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.
Demikian pula
Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa
akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan
efektif dan efisien.
Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung
pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu
sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi
tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang
sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat
disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan
dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat
kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan
pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Sesuai
dengan kesimpulan ini, maka yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya
manusia melalui upaya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.
Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia
Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh,
sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan.
Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat
menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya
teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan.
Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific
Management, orang masih beranggapan bahwa pengembangan pegawai bukanlah tugas
dari para pimpinan. Pendapat yang demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih
dianut oleh segolongan pemimpin terlebih-lebih mereka yang belum menyadari
betapa peranan pengembangan pegawai itu sebagai salah satu cara terbaik untuk
merealisir tujuan organisasi yang dipimpinnya.
Untuk bagian yang lebih besar, para pemimpin dewasa ini telah
menyadari bahwa merupakan tugas mereka untuk mengembangkan bawahannya. Jadi
dengan demikian jelaslah perkembangan seorang pegawai dalam suatu organisasi banyak
ditentukan oleh pimpinan atau atasan.
Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan
mutlak, seperti yang dikemukakan oleh Siagian(1993) bahwa baik untuk menghadapi
tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa
depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo
(1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap
karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai
sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai
sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau
tujuan pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :
·
Menambah
pengetahuan;
·
Menambah
ketrampilan
·
Merubah sikap.;
Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya
manusia menurut Schuler (1992), yaitu :
a)
Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini
kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan
kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas
kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi
b)
Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga
memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi
pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak
langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya
c)
Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai,
maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan
adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan
pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah
pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat
untuk pekerjaan tersebut.
d)
Meningkatkan komitmen karyawan.
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan
akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung
akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk
menampilkan kinerja yang baik.
e)
Mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap
organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over
absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi. Jika
disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan
pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :
Ø Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
Ø Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
Ø Agar pegawai lebih cepat berkembang.
Ø Menstabilisasi pegawai.
Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan
menjalani penugasan pada jabatan-jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai
yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam
pendidikan dan pelatihan.
Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan,
pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam
melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk
mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan,
Maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih
efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti
latihan yang bersangkutan
Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai
pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu
selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu
tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi engawasannya terhadap pegawai tersebut.
Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan
pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah
suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai.
Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk
mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada
perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai.
Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan
baru bagi pekerja. Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat
dalam dua sisi yaitu :
1.
Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut
:
v Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam
bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan
filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
v Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu
sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
v Merubah sikap.
v Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh
dari organisasi tempat bekerja
2.
Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat
memberi manfaat sebagai berikut :
§ Menaikkan produktivitas pegawai.
§ Menurunkan biaya.
§ Mengurangi turnover pegawai
Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar,
karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.
Manullang (1980) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi,
sesungguhnya ada tiga golongan yang bertanggungjawab terhadap pengembangan
pegawai, yaitu :
v Pegawai yang bersangkutan.
v Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.
v Staf pelaksana pada semua bagian.
Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan
dirinya sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk
menambah pengetahuan, ketrampilan atau merobah sikap sesuai dengan perkembangan
zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis. Atasan
atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan
yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya
tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan. Dengan
disadarinya arti penting pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan, maka
akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi
yang dipimpinnya.
PENUTUP
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan
yang akan
datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah
problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang
disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh
karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan
semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada
peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan
tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku,
pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga
kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan
perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan
serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,
pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang
berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan
dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan
yang akan
datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah
problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang
disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh
karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan
semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada
peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan
tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku,
pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga
kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan
perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan
serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,
pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang
berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan
dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
.
DAFTAR
PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE.
Yogyakarta.
Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human
Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism Industries.
Elsevier. Burlington.
Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM. Australia.
Spencer, N.Lyle and
Spencer, M. Signe. 1993. Competence at
Work : Models for Superrior Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar