Demokrasi ekonomi merupakan konsep yang digagas oleh para pendiri negara Indonesia (founding fathers) untuk menemukan sebuah bentuk perekonomian yang tepat dan sesuai dengan karakter bangsa Indonesia. Penerapan dari konsep ini masih terus dicari dan dikembangkan bentuknya hingga saat ini, karena tidak mudah membentuk suatu sistem perekonomian yang khas Indonesia namun tetap sesuai dengan perkembangan jaman. Menurut Sritua Arief, Juoro menilai bahwa demokrasi ekonomi mengandung konsekuensi moral, tetapi secara khusus disoroti sebagai bentuk perpaduan antara politik, ekonomi, dan moral kultural. Sistem politik, ekonomi, dan moral kultural bekerja secara dinamis, seimbang, dan tidak saling mensubordinasikan sehingga masing-masing berinteraksi secara baik. Dalam rangka mewujudkan demokrasi ekonomi tersebut, saat ini, DPR RI sedang membahas Rancangan Undang-Undang tentang Demokrasi Ekonomi. RUU ini bertujuan untuk menyelenggarakan Perekonomian Nasional sebagai usaha bersama dengan mengutamakan kepentingan rakyat banyak untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat. Seiring perkembangan sistem perekonomian Indonesia, maka ada beberapa hal yang memperkuat lahirnya ruu ini, yaitu memperkuat kedaulatan kita sebagai bangsa atas bangsa kita sendiri, kedaulatan kita untuk menjalankan roda kehidupan di negara ini, kedaulatan untuk mencapai kesejahteraan, kedaulatan atas apa yang dianugrahkan Tuhan kepada bangsa ini. Selain kedaulatan, ruu ini diharapkan mampu membentuk sistem perekonomian khas Indonesia yang tidak tergantung lagi oleh siapa yang memimpin negara ini, nemun menjadikan pemimpin negara ini mewujudkan apa yang sudah menjadi tujuan mulia yang digagas oleh para founding fathers kita. Jika dilihat dari landasan Yuridis maka RUU ini berpijak pada Pasal 33 UUD Tahun 1945 ayat (1) menyatakan bahwa: “Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan”. Filosofi berfikir Pasal 33 ayat (1) dipahami sebagai memiliki kolektivisme. Substansi “usaha bersama” memiliki makna bahwa perekonomian tidak dikuasai dan dieksplorasi oleh orang-perorang akan tetapi dilakukan bersama-sama, yang memiliki arti saling bergotong-royong antara pihak satu dengan lainnya. Makna bersama-sama ataupun makna gotong-royong dalam budaya, dilakukan oleh satu pihak dengan pihak lainnya. Didalam prakteknya selama ini adanya kesalahan penafsiran dengan apa yang dimaksud dengan istilah “kekeluargaan”. Kekeluargaan bukan diartikan sebagai “keluarga”dalam arti ansich tetapi filosofisnya adalah kolektivisme yang saling menguntungkan satu dengan yang lainnya. Pasal 33 UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945 ayat (2) menyatakan bahwa: Cabang-cabang produksi yang penting bagi negara dan yang menguasai hajat hidup orang banyak dikuasai oleh Negara. Ketentuan ini jelas memiliki makna unit-unit ekonomi yang menyangkut hajat hidup orang dimiliki, diorganisasi dan didistribusikan sebesar-besar kemakmuran rakyat. Dari pengertian ini pengutamaan kepentingan masyarakat, memperoleh pengukuhan (assertion dan reconfirmation) untuk kesejahteraan rakyat (welfare state). Sebagaimana dikemukakan oleh Bung Hatta, dikuasai oleh negara dalam Pasal 33 ayat 2 UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945 lebih ditekankan pada segi dimilikinya hak oleh negara (bukan Pemerintah) untuk mengendalikan penyelenggaraan cabang-cabang produksi yang bersangkutan. Pasal 33 ayat (3) UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menyatakan bahwa: Bumi dan air dan kekayaan alam yang terkandung didalamnya dikuasai oleh Negara dan dipergunakan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat. Konsepsi penguasaan oleh negara merupakan konsepsi hukum publik yang berkaitan dengan prinsip kedaulatan rakyat yang dianut dalam UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945, baik di bidang politik(demokrasi politik) maupun ekonomi (demokrasi ekonomi). Dalam paham kedaulatan rakyat itu, rakyat yang diakui sebagai sumber, pemilik dan sekaligus pemegang kekuasaan tertinggi dalam kehidupan bernegara. Dalam pengertian tersebut, tercakup pula pengertian kepemilikan publik oleh rakyat secara kolektif. Pasal 33 ayat (4) UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menyatakan bahwa: Perekonomian Nasional diselenggarakan berdasar atas demokrasi ekonomi, dengan prinsip kebersamaan, efisiensi berkeadilan, berkelanjutan, berwawasan lingkungan, kemandirian, serta dengan menjaga keseimbangan kemajuan dan kesatuan ekonomi nasional. Dari penjelasan landasan yuridis jelas terlihat sebanarnya bangsa Indonesia telah menentukan bentuk dari sistem perekonomiannya, namun, dalam pelaksanaannya masih banyak yang harus disesuaikan kembali dengan Pasal 33 ini. Banyak faktor yang menyebabkan sistem perekonomian Indonesia belum sepenuhnya memcerminkan kepribadiannya, salah satu yang cukup besar pengaruhnya adalah adanya kerjasama internasional baik bilateral maupun multilateral diberbagai bidang, terutama bidang ekonomi. Perdagangan Internasional ini cukup banyak mempengaruhi kebijakan Indonesia terutama kebijakan yang berhubungan dengan ekonomi. Contohnya, kesepakatan Indonesia dengan negara-negara Asia Tenggara untuk melakukan perdagangan bebas diantara negara-negara Asia Tenggara. Memang, perjanjian ini memiliki dampak positif dan negatif, namun sebaiknya ditelaah apakah kebijakan ini sesuai dengan konstitusi? Dan apakah kebijakan ini semakin memperkuat kedaulatan bangsa terutama terkait dengan kepemilikan sumber daya alam, mampu mengutamakan kepentingan bersama, dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat? Jika kedaulatan dan kesejahteraan masyarakat tergadaikan maka kebijakan tersebut sebaiknya dipertimbangkan lagi untuk dicari jalan keluar yang tetap menguntungkan kepentingan nasional. Selain pelaksanaan perekonomian yang masih belum mencerminkan demokrasi ekonomi yang sesuai dengan konstitusi, ada hal lain yang cukup mengkhawatirkan bangsa Indonesia, yaitu semakin terkikisnya kedaulatan bangsa ini terutama yang berkaitan dengan kepemilikan sumber daya alam. Banyak kontrak-kontrak kerja yang memposisikan Indonesia berada di posisi yang lemah dalam hal pengolahan sumber daya alam bangsa ini. Bahkan kedaulatan negara ini mulai tergadaikan oleh nilai yang tidak sebanding dengan apa yang telah digadaikan. Kesadaran yang lemah atau mungkin masyarakat Indonesia yang masih memiliki pengetahuan yang minim mengenai apa yang dimiliki bangsa ini atau bahkan ketidaktahuan mereka bagaimana memperlakukan apa yang menjadi miliknya dicarikan solusinya. Disisi lain, kedaulatan Indonesia di bidang ekonomi juga perlahan-lahan mulai terjadi erosi. Terkikisnya kedaulatan dibidang ekonomi sangat apik terbungkus dalam wadah ekonomi pasar yang saat ini mulai sedikit-sedikit diterapkan di Indonesia. Pelepasan beberapa komoditi yang menyangkut kepentingan rakyat oleh pemerintah dengan alasan kemandirian masyarakat dan kemudian diserahkan kepada mekanisme pasar. Hal ini harus segera diwaspadai dan dilakukan perbaikan terutama sistem dan kebijakan agar tidak lagi terjadi penggadaian yang mampu merugikan kepentingan rakyat banyak. Memaknai kedaulatan terkait dengan Dari contoh-contoh permasalahan di atas cukup memberikan alasan yang kuat untuk bangsa ini memiliki sistem perekonomian yang sesuai dengan kepribadian bangsa dan tidak dipengaruhi oleh kekuasaan yang sedang memimpin di negara ini. Demokrasi ekonomi merupakan pilihan yang sesuai dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945. Walaupun membutuhkan waktu dan pengayaan yang cukup dalam untuk membentuk suatu sistem perekonomian yang asli Indonesia. RUU tentang Demokrasi Ekonomi diharapakan menjadi titik tolak undang-undang lain yang berhubungan dengan hajat hidup orang banyak, agar tidak lagi merugikan kepentingan rakyat banyak dan mampu memberikan kesejahteraan bagi bangsa Indonesia secara adil dan merata. Sumber : Naskah akademis RUU tentang Demokrasi Indonesia “Pemikiran ke arah Demokrasi Ekonomi” LP3ES Share

Makalah Pelatihan Dan Pengembangan SUMBER DAYA MANUSIA

 Latar Belakang Masalah

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.

Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.

PELATIHAN

Pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai ketrampilan khusus atau untuk membantu untuk memperbaiki pelaksanaan kekurangannya dalam melakukan pekerjaan. Focus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara kerja yang paling efisien pada masa sekarang. Misalnya karena masuknya teknologi baru ,yang belum dikuasai oleh para pekerja sehingga harus ada pelatihan. Disamping itu juga pelatihan dapat dilakukan bagi para pekerja baru yang dalam rekrutannyaada yang belum memenuhi persayaratan kerja karena tidak tersedia nya sumber tenaga kerja yang dapat  memenuhi persyaratan tersebut secara maksimal.

Pelaksanaan pelatihan seperti yang dikemukakan diatas sangat tergantung atau berkaitan erat dengan 2 kegiatan Manajemen SDM lainnya. Kedua kegiatan tersebut adalah Analisis Pekerjaan dan Penialaian Pekerjaan. Dari analisis pekerjaan telah dimiliki gambaran tentang tugas – tugas yang harus dilakukan oleh para pekerja dalam bidang atau jabatannya, yang harus dilakukan secara efektif,efisien dan bertanggung jawab.

Dari uraian diatas berarti program pelatihan dapat didesainuntuk meningkatkan kemampuan kerja, baik secara individual, kelompok,maupun sebagai kegiatan organisasi/perusahaan secara keseluruhan. Khusus untuk pelatihan beberapa cara yang dapat ditempuh dalam bentuk magang, baik didalam maupun diluar perusahaan dengan biaya perusahaan. Untuk itu desain pelatihan lainnya seperti disebutkan diatas akan diketengahkan dalam uraian – uraian berikut ini

Strategi Program Pelatihan      

Pada dasarnya program pelatihan prospektifnya sangat luas,meskipun secara deinitif  dapat dibedakan sebagai berikut

a.                  Pelatihan tingkat Micro

Pelatihan ini di selenggarakan oleh dan untuk lingkungan perusahaan sesuai dengan tujuannya untuk meningkatkan kemempuan para pekerja.

b.                  Pelatihan tingkat Makro

Pelatihan ini dilakukan dan dilaksanakan oleh dua atau lebih perusahaan yang memiliki tujuan yang sama dalam usaha meningkatkan kualitas kerja pekerjanya. Sehubungan dengan pendanaan pelatihan yang ada maka harus ada perencanaan bisnis jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan demkikian program pelatihan harus direncanakan.

Sehubungan dengan itu perlu diketahui cirri-ciri pelaksanaan program pelatihan yang efektif agar pendanaan yang cukup besar tidak menjadi pemborosan dan tujuan perusahaan tercapai secara maksimal,ciri-ciri pelaksanaan yang efektif dimaksud adalah;

a)                  Top manager (puncak pimpinan) menunjukan sikap dan menerima bahwa pelaksanaan pelatihan termasuk pengembangan adalah tanggung jawabnyaatau tanggung jawab organisasi.

b)                  Pelatihan sangat tegantung pada strategi dan tujuan bisnis, yang di jabarkan menjadi kegiatan bisnis jangka pendek dan jangka sedang ,dan kemudian menjadi sumber bagi peruses penyusunan analisis pekerjaan/jabatan

c)                  Pelatihan harus dilaksanakan dengan pendekatan komprehensip dan sistematik.pendekatan ini penting karena setiap pekerja dan atau unit kerja,tidak mungkin mewujudkan pekerjaan secara efektif dan efisien tanpa dipengaruhi dan mempengaruhi pekerjaan dan atau unit kerja yang lain.

Pendekatan komprehensip dan sistematik, bermakna juga kegiatan pelatihan harus dilakukan secara kontiyu dan berulang-ulang dengan pentahanan yang teratur.

d)                 Pimpinan puncak (top manajer) dan para menejer lainnya menerima komitmen untuk menempatkan kegiatan pelatihan sama pentingnya dalam kegiatan bisnis lainnya,yang memerlukan penyadiaan anggaran,dan diperhitungkan sebagai pembiayaan (cost) perusahaan serta penyediaan waktu yang cukup untuk pelaksanaan.

Berdasarkan ciri- cirri diatas, berarti programnya harus difokuskan pada usaha meningkatkan kemampuan para pekerja. Organisasi/perusahaan yang kompetitif dimaksudkan;

a.                  Mampu merespon dengan cepat karena persaingan dengan organisasi/perusahaan sejenis.

b.                  Mampu melakukan inovasi berupa gagasan-gagasan baru dalam bisnis

c.                  Mampu meningkatkan produktifitas dan kualitas barang atau jasa yang merupakan produk lini perusahaan/organisasi.

d.                 Mempunyai kemampuan mereduksi pembiayaan,dengan perhitungan pembiayaan (cost) yang rendah dan keuntungan (benefit) maksimum

Keempat kemampuan harus menjadi criteria dalam merancang program pelatihan,agar tidak menjadi pemborosan karena pembiyaan untuk pelatihan tidaklah murah.

Berikut ini diketengahkan mengenai strategi pelatihan yang kompetitif sebegai mana di jelaskan diatas. Strategi itu adalah ;

1.                  Strategi kecepatan

Perkataan kecepatan berhubungan dengan waktu. Sehingga inti strategi  ini adalah kompetisi/persaingan waktu,bukan persaingan dengan perusahaan lain melainkan pelatihan harus menanamkan sikap dan motifasi untuk bertindak cepat dalam melaksanakan fungsi bisnis.

2.                  Strategi  Inovasi

Inovasi pada dasarnya adalah pembaharuan,yang bersumber dari kreatifitas dan inisiatifdalam hal berfikir produktif,pelatihan dalam strategi ini adalah mewujudkan  kemampuan merespon secara tepat,sesuai hasil analisis informasi yang memiliki peluang luas untuk melakukannya secara kreatif.

3.                  Strategi Peningkatan Kualitas

Strategi ini bertolak dari kenyataat bahwa keinginan dan kebutuhan masyarakat,khususnya konsumen setiap organisasi/perusahaan selalu berubah kearah kepuasan yang selalu meningkat/tinggi tuntutanya terhada produk (barang dan jasa) dan pelayanan yang dapat diperolehnya dengan membayar.

4.                  Strategi Mereduksi Pembiayaan

Strategi ini berhubungan langsung dengan kemampuan menghindari dan memperkecil resiko,Karena terarah pada usaha meningkatkan keuntungan kompetitif organisasi/perusahaan. Strategi ini harus dilaksanakan dengan meningkatkan kemampuan para pekerja lini ,dalam mengusahakan mengurangi atau menekan serendah rendahnya biaya (cost) produksi (barang atau jasa) dalam pemberian pelayanan tanpa mempersempit atau mengurangi pasar.

Dari keempat strategi diatas dapat dibedakan titik berat aplikasinya masing masing dalam program pelatihan.

Pada giliran berikutnya sebuah organisasi/perusahaan dalam menghadapi bisnis yang kompetitif,harus mampu mengidentifikasi keterbatasan-keterbatasan terutama dalam hal SDM,yang berarti sebuah perusahaan harus mampu melakukan analisis kebutuhan pelatihan. Sehubungan dengan itu pembagian dalam pembinaan tanggung jawab melakukan analisis tersebut harus dilimpahkan sebagai berikat;

a.              Pada tingkat organisasi/perusahaan,kebutuhan pelatihan harus dianalisis oleh Manajer Senior yang merumuskan tujuan strategi orgaisasi/perusahaan dalam bidang bisnis

b.             Pada tingkat Operasional Unit kerja,kebutuhan pelatihan dianalisis oleh manajer masing-masing atau tim(team) yang khusus menetapkan cara mencapai tujuan organisai/perusahaandalam bidang bisnisnya.

c.              Untuk tingkat Individual,kebutuhan pelatihan dianalisis oleh manajer dan pekerja secara bersama-sama,setelah mendapat masukan hasil penilaian karya dari manajer SDM.

Setelah memutuskan kebutuhan pelatihan dalam rangka mewujudkan eksistensi yang kompetitif,agar efektif untuk mewujudkan perbaikan dan peningkatan pengetahuan,ketrampilan/keahlian dan sikap pekerja harus dipilih model pelatihan yang akan dilaksanakan,untuk itu perlu ditempuh langkah langkah atau fase fase sebagai berikut.

a.      Fase perencanaan

Fase ini dimulai dengan menentukan tujian pelatihan,yang sangat penting atrinya dalam menyusun kurikulumnya,yang berisi tentang “apa yang perlu dipelajari oleh para pekerja”,yang tidak boleh dilepas kaitanya dengan perilaku dalam melaksanakan pekerjaan.

b.      Fase mendesain pelatihan

Oleh karena itu proses belajar merupakan interaksi antara manusia dengan lingkungan,maka pada langkah/fase kedua diperlukan kegiatan mendesain lingkngan pelatihan.

c.       Fase evaluasi kegiatan pelatihan

Fase evaluasi dimaksudkan adalah kegiatan menilai kegiatan pelatihan yang telah dilaksanakan,fase ini bukanlah evaluasi prestpeserta pelatihan.

Dari uraian diatas telah dikemukakan bahwa salah satu aspek yang di evaluasi dalam pelaksanaan pelatihan adalah mengengai perubahan,perbaikan dan peningkatan  kemampuan melaksanakan pekerjaan,setelah kegiatan pelatihan selesai.

Untuk memungkinkan hasil pelatihan menjadi positif,apabila setelah pelatihan para pekerja yang dilatih memperoleh pengalaman-pengalaman sebagai berikut;

a.              Diyakini,didorong dan diberi kesempatan oleh manajer atasannya untuk mengaplikasikan ketrampilan yang baru dipelajarinya.

b.             Tidak kaku dalam mengaplikasikan hasil pelatihan,dalam arti memahami situasi pekerjaan dan mampu menggunakan hasil dari pelatihan.

PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan Sumber Daya Manusia.Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat inikaryawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian.

Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.

 Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan.

Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.

Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.

Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.

Demikian   pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien.

Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan.

Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Sesuai dengan kesimpulan ini, maka yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia melalui upaya pelaksanaan pendidikan dan  pelatihan.

Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan.

Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan.

Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific Management, orang masih beranggapan bahwa pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para pimpinan. Pendapat yang demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih dianut oleh segolongan pemimpin terlebih-lebih mereka yang belum menyadari betapa peranan pengembangan pegawai itu sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan organisasi yang dipimpinnya.

Untuk bagian yang lebih besar, para pemimpin dewasa ini telah menyadari bahwa merupakan tugas mereka untuk mengembangkan bawahannya. Jadi dengan demikian jelaslah perkembangan seorang pegawai dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh pimpinan atau atasan.

Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, seperti yang dikemukakan oleh Siagian(1993) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :

·         Menambah pengetahuan;

·         Menambah ketrampilan

·         Merubah sikap.;

Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :

a)                  Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

 Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi

b)                 Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya

c)                  Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

d)                 Meningkatkan komitmen karyawan.

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

e)                  Mengurangi turn over dan absensi.

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi. Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :

Ø  Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.

Ø  Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.

Ø  Agar pegawai lebih cepat berkembang.

Ø  Menstabilisasi pegawai.

Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani penugasan pada jabatan-jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.

Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan,

Maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan

Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi  engawasannya terhadap pegawai tersebut.

Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai.

Program pengembangan  adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai.

Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja. Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :

1.                   Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :

v  Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.

v Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.

v Merubah sikap.

v Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja

2.                  Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :

§  Menaikkan produktivitas pegawai.

§  Menurunkan biaya.

§  Mengurangi turnover pegawai

Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.

Manullang (1980) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, sesungguhnya ada tiga golongan yang bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai, yaitu :

v  Pegawai yang bersangkutan.

v  Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.

v  Staf pelaksana pada semua bagian.

Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah pengetahuan, ketrampilan atau merobah sikap sesuai dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis. Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya.

PENUTUP

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.           

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.           

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

.

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.

Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism Industries. Elsevier. Burlington.

Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM. Australia.

Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work : Models for Superrior Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York.